Мотивация труда госслужащих

Реклама от GoogleAdPromo
опубликуем
 

Исследования мотивации профессиональной деятельности государственных служащих в российских диссертациях

Содержание
(выберите и нажмите пункт для быстрого перехода)
 

Профессиональное совершенствование как фактор повышения мотивации труда госслужащих в Российской Федерации

ПортфеленосителиСовременная государственная служба является кадровым стержнем государственного управления, гарантирующим стабильность и адаптацию к изменениям в стране. Способность аппарата государственной службы решать непростые социальные и экономические задачи в государстве, находящемся в состоянии демократического транзита, напрямую зависит от качества и мотивационных характеристик чиновников, их профессионализма, морально-этических и трудовых ценностей.

Государство в своей деятельности опирается на государственных и муниципальных служащих, а для этого необходимо создать определённые гарантии их эффективной работы. Общими кадровыми проблемами практически для всех систем государственной службы в мире являются низкая продуктивность труда, невысокое желание работать, стремление к продвижению по службе не в результате выполненной работы, а на основе личных взаимоотношений с начальством. Кадровая проблема проявляется в раздутых штатах, низком уровне инвестиций в развитие персонала, в отсутствии продуманного кадрового планирования, которое к тому же находится в руках ограниченного количества людей. Таким образом, ситуация в государственном секторе выявляет острую необходимость внесения изменений в кадровую работу на новом стратегическом уровне, а также обуславливает осознание того, что люди являются ключевым ресурсом государственной службы.

В Российской Федерации в прошлом не существовало единой и независимой государственной службы в современном понимании, соответственно, не существовала единая система приема на государственную службу, продвижения и аттестации, была малоэффективной система обучения, переподготовки и повышения квалификации госслужащих. В настоящее время в Российской Федерации созданы многие необходимые условия для оптимизации системы госслужбы, реорганизованы центральные органы государственного управления, приняты основные нормативные правовые акты, регулирующие организацию и прохождение государственной службы, а также повышения профессионализма госслужащих. Между тем, состояние современного аппарата российской государственной службы можно охарактеризовать скорее как неудовлетворительное: в результате подрыва престижа государственной службы в процессе частых реорганизаций, борьбы с «бюрократией» и «номенклатурой», произошло снижение мотивации государственных служащих, а также обострились проблемы коррупционного поведения.

В данной статье основное внимание уделяется управлению развитием личностного и профессионального роста как основы мотивации труда государственных служащих. Под мотивацией в данной работе понимаются «установленные законом и этическими нормами формы и методы реализации потребностей»[1]. Потребности бывают различными, прежде всего это биологические (физиологические) потребности человека, в частности государственного служащего. И если общество бедное, то данные потребности выходят на первое место среди иерархии ценностей. Поэтому проблема материального вознаграждения весьма важна и актуальна для российских государственных служащих – данные потребности должны реализовываться на государственной службе путем установление адекватных (а иногда и высоких) окладов, которые позволили бы госслужащим безбедно жить.

Следует также отметить, что специфическая регламентация служебных отношений, неопределенность оценки конечных результатов работы, отсутствие прямой связи между реальной трудовой отдачей госслужащих и величиной получаемой ими зарплаты обусловливают существенные особенности мотивационного ядра их профессиональной деятельности. В связи с этим магистральным направлением для решения проблемы совершенствования государственной службы является повышение внимания к морально-этическим аспектам и поэтому во многих странах введены кодексы поведения госслужащего, включающие, как правило, правовые и нравственные нормы.

Важным фактором мотивации труда госслужащих является также забота об их здоровье и о психическом состоянии, а также общении – только 27% государственных и муниципальных служащих, по данным опроса ВЦИОМ, проведённого в мае 2007 года среди сотрудников территориальных подразделений федеральных и региональных органов исполнительной власти, ведут замкнутый, уединенный образ жизни, остальные испытывают большую тягу к общению. Если коллектив госслужащих является командой единомышленников и профессионалов, и если в данном коллективе сложился или создан благоприятный психологический климат, то данный фактор служит сильнейшей мотивацией к труду. В связи с этим следует обратиться к распределениям позитивных и негативных оценок ряда условий работы, которые высказали служащие центральных аппаратов федеральных министерств и ведомств. Около 80% от общего количества опрошенных госслужащих выразили полное удовлетворение царящей в коллективах аппаратов органов исполнительной власти моральной и политической атмосферой. Как следует из полученных данных, среди них три четверти служили прежней власти, а теперь служат нынешней власти. Кроме того, большинство опрошенных имеют значительный стаж работы в органах власти[2]. И, как показывают данные опроса, формирующая роль коллективов государственных органов, в которых они служили и служат, проявилась в том, что принадлежность к аппарату, включенность в ритуальные отношения и неформальные связи внутри административной группы стали для основной их массы важными социально-профессиональными ценностями. Данная массовая удовлетворенность обусловлена тем, что сам характер службы, являющейся синтезом канцеляризма и общественного статуса, представляет собой решающий фактор профотбора. Другими словами, существо службы соответствует типу людей, переходящих из других сфер трудовой деятельности в аппарат органов государственной власти. Данные результаты позволяют сделать вывод, что принадлежность к когорте государственных служащих как ведущий мотив поведения обусловливает, во-первых, отсутствие для основной массы чиновничества дилеммы – «какой власти служить», во-вторых, обеспечивает стабильность кадрового состава аппаратов органов исполнительной власти. Такое заключение не уничижает профессиональное достоинство рассматриваемой категории людей, а говорит лишь о том, что многие из них склонны смотреть на работу в системе госслужбы как на свое призвание.

В мотивации служебного поведения государственных служащих весьма заметную роль играют карьерные притязания. Особого внимания заслуживают ответы респондентов на вопрос: «Смогли бы Вы при определенных условиях работать на Вашей должности с большей отдачей сил, чем сейчас?» Утвердительно ответили на него восемьдесят процентов опрошенных. При этом каждый второй заявил, что мог бы значительно прибавить в работе. О неформальности ответов свидетельствует то, что три четверти опрошенных без каких-либо подсказок интервьюеров сопроводили выраженное ими мнение различными предложениями по совершенствованию практики функционирования аппаратов органов власти[3]. Предложения, как правило, были связаны с вопросами внедрения современных информационных технологий, с проблемами организации труда и, естественно, с необходимостью улучшения социальной стимуляции профессиональной деятельности. Следует предположить, что невозможность реализации творческого потенциала госслужащих угнетающе влияет на их мотивацию труда, является одной из совокупных причин нарушения служебной этики и более серьезных прегрешений в среде чиновничества.

Опрос ВЦИОМ также выявил неудовлетворительное состояние системы обучения госслужащих непосредственно на рабочем месте. Отношение к обучению и повышению квалификации зависит от того, насколько государственные служащие осведомлены о планах руководителей своей организации в отношении своего профессионального роста, развития и обучения, и воспринимают ли сотрудники предлагаемое им обучение как необходимое и планомерное, подобранное непосредственно под их потребности и возможности. Результаты исследования показали, что только 15,4% опрошенных достаточно подробно знакомы со стратегией и планами своей организации по развитию и обучению, 41,1% – знакомы в общих чертах и 43,1% – не знакомы вовсе. Более половины опрошенных не проходили обучение в трудовом коллективе, некоторые респонденты не знают о возможности прохождения курсов повышения квалификации и проводится ли в их организации такое обучение вообще. Распределение ответов по возрастным группам показывает, что менее всего в такое обучение вовлечена группа госслужащих в возрасте от 21 до 30 лет. Только 2% респондентов в возрасте от 21 до 30 лет подробно знакомы с информацией о курсах повышения квалификации[4], что является тревожным симптомом, из которого следует сделать выводы и использовать их при выработке концепции и организации профобучения. Если рассматривать обучение на рабочем месте как пропаганду особенного стиля, метода работы и изменения установок в отношении работы, то именно данная молодая группа наиболее нуждается в таком обучении для налаживания преемственности в государственной службе и создания особой корпоративной культуры государственной организации. Возможно, именно для молодой группы госслужащих особенно необходима информация о планах в отношении их обучения и перспективах развития, которая послужит мотивацией для их дальнейшей работы и карьерного роста, и, в определенной мере, также обеспечит преемственность государственной службы и успешность работы организации.

По мнению большинства опрошенных, наиболее результативны такие формы профобучения, как совершенствование навыков в ходе практической деятельности, затем обучение с отрывом от работы, меньшее значение придается самообучению. Весьма показательны в этой связи следующие комментарии респондентов:
«наибольший эффект достигается при полном сочетании всех видов обучения»;
«без опыта работы молодежь превращается в почтальонов – технических исполнителей»;
«обучение зависит от конкретных стимулов (материальных и моральных)».

Комментарии респондентов к ответам: «обучение – это большая помощь в работе, но иногда знания даются слишком общие, недостаточные для практики»[5], говорят о необходимости внедрения более содержательного обучения. Возможно, бессистемность, а иногда и полное отсутствие обучения на рабочем месте и обусловили тот факт, что государственные служащие считают, что обучение менее всего может повлиять на повышение результативности их работы.

Ответы респондентов позволили выявить основные установки государственных служащих к различным формам обучения и прийти к выводу, что существующие на данный момент у государственных служащих центральных и региональных государственных органов власти стереотипы о низкой результативности обучения на рабочем месте и самообучения основаны на плохой организации такого обучения. Кроме того, чиновники зачастую не связывают обучение с их дальнейшим продвижением по службе и считают, что повышение квалификации практически не влияет на их карьеру.

Одним из путей приближения государственной службы к мировым стандартам может служить системная работа с кадрами на стратегическом уровне. Стратегический уровень работы подразумевает тесную взаимосвязь системы кадрового планирования, приема на работу, обучения, продвижения по служебной лестнице, оплаты труда, аттестации, администрирования и контроля затрат на персонал, создание единой информационной базы данных. Кроме того, данный процесс подразумевает кропотливую работу над корпоративной культурой государственной организации, системой ценностей, норм поведения и мотивацией к труду государственных служащих и руководящих кадров. Также важно разработать комплекс мероприятий, которые бы стимулировали потребность государственных служащих в постоянном самообучении и совершенствовании профессиональных навыков. Особенно важно такое обучение для госслужащих, работающих на своих должностях первый год. В этой связи внедрение современных технологий работы с персоналом, усовершенствованных как в частном, так и в государственном секторе в различных странах, может быть полезным для решения многих насущных проблем, стоящих перед системой государственной службы Российской Федерации.

Список литературы

1. Волгина О.Н. Мотивация труда: психологический аспект // Ежегодник-2000: Социально-экономические и правовые аспекты государственной и муниципальной службы. — Курск, 2000. — С. 24.
2. Россияне не любят чиновников // Бюрократизм. Административная реформа. База данных ВЦИОМ от 07.05.2007 URL: http://wciom.ru/arkhiv/tematicheskii-arkhiv/vnutrennjaja-politika/bjurokratizm-administrativnaja-reforma/all/1/browse/1.html?no_cache=1
3. Там же.
4. Там же.
5. Там же.

источник: журнал «Вопросы структуризации экономики». — 2008. — №2. — С. 95-99.

© Hulio

Выбор темы диссертации про мотивацию госслужищих

В российских диссертационных советах диссертации про «мотивацию государственных служащих» защищаются по следующим специальностям: ʻʻ08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности)ʼʼ (экономические), ʻʻ08.00.07 Экономика трудаʼʼ (экономические), ʻʻ19.00.05 Социальная психологияʼʼ (психологические), ʻʻ19.00.13 Психология развития, акмеологияʼʼ (психологические), ʻʻ22.00.08 Социология управленияʼʼ (социологические).

По данной тематике были защищены следующие диссертации:

• Арясин, Андрей Викторович. Мотивация и стимулирование труда работников государственных органов : диссертация … кандидата экономических наук: 08.00.05. Москва, 2006
• Бояркин Михаил Юрьевич. Ценностно-мотивационная типология личности в сфере государственной службы: диссертация … кандидата психологических наук: 19.00.01; [Место защиты: Гос. ун-т — Высш. шк. экономики]. — Москва, 2008. — 183 с. : ил. РГБ ОД, 61:08-19/29
• Васильева, Елена Игоревна. Мотивация профессиональной деятельности государственных гражданских служащих: диссертация … кандидата социологических наук: 22.00.08; [Место защиты: Ур. акад. гос. службы].- Екатеринбург, 2010.- 169 с.: ил. РГБ ОД, 61 11-22/55
• Горшкова Елена Викторовна. Совершенствование системы мотивации труда государственных гражданских служащих: теоретико-методические аспекты: диссертация … кандидата экономических наук: 08.00.05; [Место защиты: Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ].- Москва, 2010.- 149 с.: ил. РГБ ОД, 61 10-8/1634
• Гришина Елена Евгеньевна. Механизмы стимулирования результативности работы государственных и муниципальных служащих: Дис. … канд. экон. наук: 08.00.05. Москва, 2006. 172 с. РГБ ОД, 61:06-8/3946
• Ивашко Олеся Евгеньевна. Мотивация персонала государственных учреждений и частных фирм: Дис. … канд. психол. наук: 19.00.05. СПб., 2006. 199 с. РГБ ОД, 61:06-19/189
• Козиевская Елена Валерьевна. Профессиональная самооценка в развитии мотивации достижения государственных служащих: Дис. … канд. психол. наук: 19.00.13. Москва, 1998. 155 c. РГБ ОД, 61:98-19/281-8
• Мурзабеков Махмуд Ибрагимович. Особенности структуры мотивации достижения в профессиональной деятельности государственных служащих: Дис. … канд. психол. наук: 19.00.13. Москва, 2002. 151 c. РГБ ОД, 61:02-19/427-3
• Педро Валерий Харбертович. Мотивы и стимулы повышения эффективности труда работников федеральных органов исполнительной власт: Дис. … канд. экон. наук: 08.00.07. Москва, 1999. 187 c. РГБ ОД, 61:00-8/111-4
• Чернова Елена Борисовна. Совершенствование организационно-экономического механизма мотивации труда государственных служащих: диссертация … кандидата экономических наук: 08.00.05; [Место защиты: Науч.-исслед. ин-т труда и соц. страхования]. — Москва, 2009. — 138 с. : ил. РГБ ОД,
• Фомичев, Евгений Владимирович. Трудовая мотивация государственных служащих в условиях реформирования российской государственной службы: диссертация … кандидата социологических наук: 22.00.08; [Место защиты: Юж. федер. ун-т].- Ростов-на-Дону, 2011.- 167 с.: ил. РГБ ОД, 61 11-22/244

Реклама от GoogleAdvertisment
опубликовать статью в журнале
 
Поделиться новостью в соцсетях:   ВКонтактеФейсбукTwitterТелеграмМой МирОдноклассникиLiveJournal
просмотрели просмотров: 1298

Комментируя, Вы соглашаетесь с правилами пользования сайтом
Все ответы на личные вопросы даются только за донаты

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *